Nuevo convenio de la OIT reconoce la IA como herramienta de gestión laboral y sienta un precedente histórico

Entre el 1 y 12 de junio, Ginebra reunió a representantes de gobiernos, empleadores y personas trabajadoras de todo el mundo en la Conferencia Internacional del Trabajo (CIT) con el propósito de retomar uno de los temas centrales de la edición anterior: el borrador de un convenio y una recomendación sobre trabajo decente en la economía de plataformas. De aprobarse, dicho documento se convertiría en el primero de carácter normativo a nivel internacional orientado al reconocimiento y la regulación del ejercicio del derecho al trabajo a través de las nuevas tecnologías. Tras jornadas extenuantes de negociación, una noticia llegó para marcar un hito histórico para el sector: ¡se aprobó el convenio!

En esta columna, haremos un balance de las discusiones que rodearon la consecución del Convenio Nº 193, rescatando las principales demandas de los colectivos de trabajadores y trabajadoras, junto con sus matices y tensiones frente a los intereses y posicionamientos de los gobiernos y el sector privado. Nos detendremos en las disposiciones relativas a la gestión algorítmica del trabajo mediado por plataformas digitales, pues su inclusión en este instrumento representa uno de los grandes logros del proceso de negociación. Y es que, desde la expansión de esta modalidad de trabajo, las afectaciones que los sistemas algorítmicos generan en las condiciones de vida y laborales del colectivo han sido uno de los ejes de su lucha.

Un Convenio para plasmar y avanzar derechos

En publicaciones anteriores hemos explicado la relevancia de la CIT y de los acuerdos y recomendaciones que allí se discuten y adoptan para el mundo del trabajo. Cabe recordar que los convenios de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) tienen como objetivo establecer principios mínimos que garanticen condiciones dignas y derechos fundamentales para toda la fuerza laboral, en todos los sectores, sin importar su estatus contractual. Cuando un Estado miembro ratifica uno de estos instrumentos normativos, queda obligado a trasladarlo a su legislación y práctica nacionales.

Entre las demandas presentadas por las personas trabajadoras, e incorporadas desde 2025 a las discusiones en la CIT, se encontraban: rendición de cuentas significativa en la toma de decisiones algorítmica; estructuras salariales y de asignación de tareas transparentes; garantías de que los costos relacionados con el trabajo sean asumidos por las compañías; y protección frente a la clasificación errónea que hacen las aplicaciones sobre las personas prestadoras de servicios como independientes o autónomas. Además, se exigía: establecimiento de la primacía de realidad; transparencia en los procesos de evaluación del desempeño, así como en las métricas utilizadas y su impacto sobre futuras oportunidades laborales; protección frente a los riesgos para la salud y la seguridad derivados del trabajo en plataformas; salvaguardas para la privacidad y claridad sobre el uso de datos personales; y garantías para la negociación colectiva y la libertad de asociación.

La antesala de estas demandas se encuentra en los pliegos de peticiones de organizaciones sindicales en todo el mundo, que contribuyeron a esbozar un estándar internacional incluso antes de la CIT de 2025. La agenda impulsada por las organizaciones de trabajadores de la economía de plataformas y su notable capacidad de articulación colectiva se erigieron como una fuerza movilizadora fundamental para la adopción de la nueva normativa.

Aprobado con 406 votos a favor y 8 en contra, el Convenio N° 193 se aplica tanto a personas trabajadoras en plataformas basadas en la web como a aquellas basadas en la ubicación, como las de transporte y entrega, lo que amplía su radio de protección en comparación con versiones anteriores del texto. El documento determina que trabajadores y trabajadoras sean clasificados correctamente, basándose principalmente en los hechos relacionados con la realización del trabajo y no en interpretaciones corporativas o subjetivas sobre su carácter de independencia. También cubre y reconoce la promoción y respeto de la libertad de asociación y la libertad sindical, así como del derecho a la negociación colectiva; contempla el derecho a negarse a realizar trabajos peligrosos sin represalias; y garantiza el derecho a la protección contra la violencia y el acoso, incluso cuando son perpetrados en línea o impliquen a clientes.

El nuevo instrumento también reafirma que las personas con empleos digitales tienen derecho a solicitar el acceso, la rectificación y la supresión de los datos personales procesados por estas aplicaciones; prohíbe la suspensión o desactivación de cuentas o la finalización del empleo o contratación en base a motivos discriminatorios; insta a la intervención y revisión humana en la toma de decisiones algorítmicas destinadas a retener pagos, suspender o desactivar una cuenta de trabajo o la relación laboral misma; y exige que las firmas tecnológicas informen, antes de la contratación, sobre el uso de sistemas automatizados y su impacto en las condiciones de trabajo.

El reconocimiento formal de estos derechos, así como el establecimiento de principios para determinar y comprender el tipo de relación laboral existente en estas modalidades, resultan críticos en un contexto donde persiste la paradoja de la supuesta flexibilidad y autonomía en estos empleos, y mientras se continúan documentando suspensiones y bloqueos injustificados y masivos a cuentas de trabajo en plataformas basadas en la ubicación.

Ahora, ¿por qué es tan significativo que se hayan logrado incluir disposiciones sobre la gestión algorítmica del trabajo?

La gestión algorítmica como punto de tensión

Durante las discusiones, el grupo de empleadores representantes de las empresas mostró una postura particular frente a los artículos que abordaban el uso de sistemas automatizados. Según ellos, no sería parte del mandato de la OIT “regular la tecnología”, y hacerlo podría suponer un obstáculo para la innovación y el crecimiento económico, además de constituir una intromisión en las operaciones de las compañías privadas y en información comercial protegida por propiedad intelectual. Sus argumentos fueron apoyados por algunos gobiernos como el de Estados Unidos.

Excluir la gestión algorítmica del ámbito de acción de la OIT, tal como planteó este grupo, implicaría dejar las reglas sobre cómo los algoritmos asignan tareas, fijan remuneraciones o desactivan cuentas en manos de políticas corporativas y diseños técnicos poco transparentes que no necesariamente tienen en cuenta los derechos reconocidos a las personas trabajadoras. En ese sentido, los principios de supervisión humana y acceso a la información aprobados en el Convenio resultan fundamentales para hacer efectivas las protecciones frente al uso de algoritmos en este tipo de empleos.

Ahora bien, aunque la versión final del documento logra reunir algunas de las preocupaciones y pedidos de las personas trabajadoras, en la última parte se dispuso de forma amplia que “al aplicar el presente Convenio, todo Miembro adoptará medidas apropiadas para proteger la información comercialmente sensible de las plataformas digitales de trabajo”. Esto, si es aplicado al uso de algoritmos, algo que ya alegan algunos gobiernos a nivel mundial y defienden empresas a nivel regional, reabre las tensiones abordadas en múltiples análisis sobre la naturaleza de los algoritmos cuando toman decisiones importantes, como las que fueron mencionadas algunas líneas atrás. Dichas tensiones se concretan en una pregunta clave: ¿la gestión algorítmica es puramente para la asignación de mercado o implica la supervisión del trabajo?

Una tecnología que restringe derechos

Según las demandas de los colectivos de trabajadores, la gestión algorítmica no puede considerarse un instrumento de mercado neutral, porque en la práctica influye en los salarios, el tiempo de trabajo y las medidas disciplinarias, ámbitos tradicionalmente regulados por el derecho laboral. Abrir la puerta a que los Estados limiten las garantías establecidas en el Convenio en favor del secreto comercial tiene implicancias sobre los derechos y las condiciones de trabajo. Si bien la disposición final parece sugerir un conflicto entre derechos fundamentales que requeriría por parte de los Estados una evaluación de la necesidad, proporcionalidad y razonabilidad de la protección a la propiedad intelectual frente a los derechos laborales, eso no quedó explícito en el texto y puede dar margen para interpretaciones expansivas sobre las garantías ofrecidas a las corporaciones.

Pensemos por un momento: cuando una persona supervisa, asigna tareas y evalúa el desempeño, esto se reconoce como gestión y está sujeto a protecciones laborales. Las personas trabajadoras, en consecuencia, pueden exigir una remuneración justa, condiciones seguras y garantías de debido proceso. Entonces, ¿por qué cuando un algoritmo ejerce el mismo control, las empresas afirman que no se trata de gestión en absoluto, sino simplemente de una característica del diseño de servicios digitales? Las consecuencias son contundentes: está comprobado que los sistemas algorítmicos permiten la asignación de micro tareas en cuestión de segundos, la clasificación constante de sus empleados, la imposición de sanciones e incluso el bloqueo del acceso a la aplicación, a menudo con escasa o nula explicación.

Los argumentos sobre el carácter de secreto comercial de los algoritmos en estas modalidades de trabajo ya han sido objeto de decisiones judiciales en nuestra región. Que el Convenio introduzca una salvedad en el apartado de aplicación para proteger la información comercialmente sensible de dichas plataformas puede habilitar a que este principio se utilice para escudar los algoritmos opacos que subyacen a la gestión laboral. Esta opacidad no es incidental, es estructural al modelo de negocio y, dejar indefinido qué debe considerarse comercialmente protegible, sin reforzar la exigencia de evaluar su necesidad, proporcionalidad y razonabilidad, puede traducirse en que millones de personas trabajadoras tengan que luchar aún mucho más para protegerse frente al despliegue de la IA en la economía de plataformas. Y es que la relevancia mundial de los convenios emitidos por la OIT es considerable, ya que los gobiernos suelen recurrir a ellos como guía en materia de normas y políticas laborales.

Una lucha que persiste

El Convenio N° 193, como documento histórico para el trabajo en plataformas, sorteó un equilibrio complejo: establecer principios lo suficientemente amplios para adaptarse a las realidades cambiantes del sector, sin perder por ello la capacidad de ofrecer garantías concretas; y ampliar los derechos laborales sin sacrificar la flexibilidad operativa de los modelos de negocio. Asimismo, la Recomendación que lo acompañaría, y hacia la cual se movieron diferentes artículos de los borradores como resultado del proceso de comentarios tripartitos, quedó finalmente pendiente.

La norma recién aprobada no operará de forma aislada en los países que decidan ratificarlo. Los esfuerzos para regular estas modalidades de trabajo ya existen en todo el mundo y, en particular, en América Latina. En nuestra región, cinco países cuentan con una regulación para el trabajo en plataformas digitales basado en la ubicación. En ese sentido, el Convenio entrará a dialogar con los desarrollos normativos previos de los Estados, tanto en materia de economía de plataformas, como de leyes de protección de datos personales, libertad de asociación y negociación colectiva, inteligencia artificial, acceso a la información, políticas de competencia y propiedad intelectual.

Consolidar y expandir los avances alcanzados en este documento requerirá un esfuerzo articulado y sostenido por parte de sindicatos, organizaciones de la sociedad civil, Estados y ámbito privado. El sector trabajador centrará ahora su atención en impulsar que los gobiernos de sus países de origen ratifiquen el Convenio. Esto resulta clave pues, aunque este instrumento aborda disposiciones sobre remuneración, sistemas automatizados, datos personales, salud y seguridad, lo hace desde un enfoque basado en principios que deja en gran medida la responsabilidad última sobre su desarrollo en la legislación y las prácticas nacionales. El comportamiento del voto de representantes de gobiernos latinoamericanos como Argentina, Chile, Paraguay, Panamá y Costa Rica, quienes se abstuvieron de votar por el Convenio, ya vislumbra un escenario donde las organizaciones sindicales tendrán que movilizarse con esfuerzos particulares para lograr la esperada ratificación.

Además, será fundamental que la sociedad civil acompañe a los Estados y recomiende, en materia de gestión algorítmica del trabajo, herramientas que garanticen la efectividad de las medidas establecidas en el Convenio. Uno de ellos podría ser la disponibilidad de registros públicos de los sistemas automatizados desplegados en cada plataforma con información sobre su propósito, diseño y funcionamiento. Otro posible es el desarrollo de evaluaciones de impacto en derechos humanos centradas en las personas trabajadoras, revisando el efecto de sus productos en los salarios, la jornada laboral, la salud y seguridad, y la libertad sindical. Estas evaluaciones deben desarrollarse en colaboración con sindicatos y organizaciones representantes de las y los trabajadores.

Los algoritmos nunca deberían tener la última palabra sobre las condiciones de trabajo, el derecho a la libre asociación, o el destino de una persona trabajadora. El derecho a impugnar decisiones automatizadas debe ser garantizado, así como acceder a una revisión humana y buscar reparación a través de mecanismos del derecho laboral.